一線技術崗青黃不接 大學生待不久，職校生進不來

據(jù)金陵石化相關負責人介紹，2019年春節(jié)前，這批員工就被企業(yè)召集起來培訓，而且春節(jié)后還在繼續(xù)培訓。這種培訓一方面是為了提高他們的業(yè)務能力，讓他們提前適應工作，另一方面也是防止這批來之不易的人才流失。

金陵石化作為中石化下屬的企業(yè)，許多本科生甚至碩士、博士生都擠破腦袋要進來，為什么還會這么重視幾十名高職生?公司一位負責人告訴《工人日報》記者，目前企業(yè)急需一批技術工人，招聘這些高職生是為了充實一線操作崗位。

作為傳統(tǒng)的石油煉化企業(yè)，一線工人是企業(yè)的主要力量，在生產(chǎn)中發(fā)揮著不可或缺的作用。但是前兩年，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，在招聘中設置了一些硬杠杠，比如至少是本科學歷，企業(yè)已經(jīng)兩三年沒招聘高職大專生了。

企業(yè)的發(fā)展自然少不了高學歷的管理和科研人才，但也不能缺少一線技術工人。實際上，作為一家有著幾十年歷史的傳統(tǒng)企業(yè)，目前該企業(yè)在技術工人崗位上確實出現(xiàn)了新的矛盾，一線技術工人年齡偏大，許多都已經(jīng)四五十歲，工人隊伍出現(xiàn)了青黃不接的跡象。

據(jù)企業(yè)的相關負責人介紹，目前有些崗位，老工人退休后新人補不上來，最后不得不一人頂兩崗。這也只是權宜之計，為了不耽誤生產(chǎn)，還有一些崗位的工作不得不外包出去，但是煉油石化工是具有一定危險性的行業(yè)，工作外包也存在不小的風險，企業(yè)擔負著很大的責任。

另一方面，企業(yè)招聘的大學生又在這些一線操作崗位上待不久、留不住，人才流失情況也開始出現(xiàn)。

“所以2018年總部給了這些大專生名額后，我們非常珍惜，趕緊去了幾所對口高職院校，經(jīng)過筆試面試迅速選拔了39人。”該企業(yè)一位負責人說，這部分人才將被充實到一線技術崗位上。

據(jù)了解，這些人才剛招聘完，雖然還要等半年才能畢業(yè)，但已經(jīng)被企業(yè)下屬的各家工司盯上了，都想多要幾個“寶貝”。

讓新員工愿意堅守一線崗位，要讓人干得有希望、有奔頭

從前些年該企業(yè)招聘員工的情況來看，許多高職生都在技術工人的崗位上做出了很好的成績，有的進入企業(yè)兩三年就能在技能大賽中嶄露頭角。更為重要的是，他們更愿意堅守在一線當一名技術工人。

據(jù)專家介紹，在德國等制造業(yè)發(fā)達的國家，許多崗位的技術工人終身從事這一職業(yè)，不會輕易換崗或者轉(zhuǎn)行，這讓他們更有條件將工作做得更加精細，這也是為何德國制造能夠享譽世界的一個重要因素。

記者在采訪中獲悉，為了鼓勵一線工人堅守崗位，金陵石化工資待遇向一線傾斜已經(jīng)形成了制度，在這里當一名技術工人，不僅薪水、補貼普遍超過機關崗位，而且企業(yè)還為技術工人設置了完善的晉升通道，讓他們干得有希望、有奔頭。

比如按照規(guī)定，企業(yè)的頂級技術工人可以享受相當于副總師的待遇，目前企業(yè)就有兩名技術工人享受了這樣的待遇。另外企業(yè)還專門為技術工人設置了高級技師、主任技師等職稱，目前企業(yè)高級以上職稱的技術工人近50名，他們中相當一部分都可以享受企業(yè)中高層管理人員的待遇。

不僅如此，企業(yè)為了給技術工人提供更好的展示機會和舞臺，每年都舉辦很多項技能大賽，獲得技能大賽的選手不僅可以晉升職稱，還可以獲得相應的物質(zhì)獎勵。比如，對在2018年公司舉辦的技能比賽中獲得金獎的職工，公司給予每人8000元的獎勵。

記者在采訪中獲悉，這樣的人才培養(yǎng)機制也讓許多技術工人愿意一直在崗位上干下去，許多機關干部很羨慕一線倒班工人的待遇。

招70名大學生剩下不到10人 人才崗位錯配現(xiàn)象亟待破解

記者在采訪中了解到，目前，人才的錯配現(xiàn)象在國有企業(yè)中并非個例，甚至在一些國家級重點工程中，大學生也流失嚴重，這讓企業(yè)感到很苦惱。

國內(nèi)某在建大型水電站一家參建的央企負責人對記者講道，該企業(yè)四年前招聘的近70名大學生，如今僅剩下不到10人，人才流失極為嚴重。

大學生擠破頭要進的國企，卻也面臨一線工人青黃不接的難題。招聘設置的高門檻讓職校生進不來，也容易形成人才崗位的錯配——

39名高職生緣何成為國企爭搶的“寶貝”

目前，許多國有企業(yè)尤其是央企在校園招聘時都有學歷要求，本科及以上幾乎是標準配置。在這種背景下，金陵石化2018年年底招聘的39名高職生卻成了企業(yè)的“寶貝”，這些學生還沒正式入職，就被其下屬的各家公司盯上了，紛紛申請多要幾個。為了防止這39個“寶貝”流失，金陵石化想盡辦法，早早把他們“圈禁”起來進行崗前培訓，“不給他們更多尋找其他工作的空間”。

堂堂央企內(nèi)部竟然爭搶起高職生，這種現(xiàn)象背后到底有哪些深層次原因?

業(yè)內(nèi)人士指出，這一方面固然因為一些大學生缺少吃苦精神、不滿待遇，但主要原因還是人才崗位的錯配。

據(jù)記者了解，目前在許多國有企業(yè)，在技術工人的招聘和培養(yǎng)方面往往片面強調(diào)學歷，要求本科以上、名校畢業(yè)，但這些高學歷者往往與崗位很難匹配，尤其是許多大學生不愿意當技術工人。這一方面導致員工的才能無法充分發(fā)揮，另一方面又導致一線技術工人斷檔嚴重，高學歷者留不住，高職、中職生又進不去，企業(yè)和人才都很為難。許多企業(yè)只能更多使用農(nóng)民工，然后花費很大功夫去培訓，但由于農(nóng)民工的工作不穩(wěn)定，企業(yè)需要不停地做重復工作，致使成本較高、效率低下。

記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，一方面管理者抱怨大學生眼高手低，另一方面大學生感覺學不到東西。實際上，在許多企業(yè)，一些一線崗位并不需要員工必須具備大學本科學歷，有的崗位職校生能干得更好、更長久。相比本科生，職校生的適應性更強，他們愿意吃苦，同時流失率也較低。

目前國內(nèi)比較著名的技術工人、大國工匠，不少人沒有本科學歷，相當一部分是技校畢業(yè)，但這并不妨礙他們在技術工人的崗位上取得優(yōu)異成績，作出突出貢獻。如金陵石化的孫同根是中石化集團公司的技能大師，他當年入職時的學歷也僅為中專生，但幾十年來在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，成為企業(yè)頂級技術工人，如今在金陵石化享受著副總師級別的待遇。

近年來，隨著越來越多的國企設置學歷等門檻，職業(yè)院校、技校學生已經(jīng)很難成為這些企業(yè)的正式職工，這在一定程度上打亂了以往技術工人的培養(yǎng)模式，也加劇了一線技術工人的匱乏。如今，一些國企也在想辦法解決技工短缺的難題，比如有的企業(yè)規(guī)定，農(nóng)民工在技術大賽中獲獎，或者獲得勞模等榮譽可以破格轉(zhuǎn)成正式員工。但這種路徑畢竟過窄，大多數(shù)人很難有這樣的機會。

業(yè)內(nèi)人士認為，金陵石化“爭搶”高職生的現(xiàn)象正凸現(xiàn)出一種轉(zhuǎn)折：一些國企在人才招聘方面開始變得務實，更接地氣。