組織架構是什么?

組織架構是企業的流程運轉、部門設置及職能規劃等最基本的結構依據，常見的組織架構形式包括中央集權制、分權制、直線式以及矩陣式等

組織架構的理論依據是什么?

組織架構的本質是為了實現企業戰略目標而進行的分工與協作的安排，組織架構的設計要受到內外部環境、發展戰略、生命周期、技術特征、組織規模人員素質等因素的影響，并且在不同的環境、不同的時期、不同的使命下有不同的組織架構模式。因此只要能實現企業的戰略目標，增加企業對外競爭力，提高企業運營效率，就是合適的組織架構。

組織架構的設計并非隨心所欲，應當依據必要的理論基礎，這里，組織結構設計的主要出發點是組織的權變理論觀。Kast&Rosenzweig(1985)論述了組織的權變理論觀——組織是一個由分系統所組成，并由可識別的界限和其環境系統劃分開來。權變觀不僅探索了解組織與環境之間的關系，而且分析分系統之內和各系統之間的相互關系，從而得到變化因素的關系模式或構圖。它強調組織的多變特征，并力圖研究組織在變化的條件下和特殊的情況下如何進行經營管理。各種權變觀的最終目標是提出最適用于具體情況的組織結構設計和管理活動。

權變理論的核心問題是探尋“什么是匹配”，也就是組織架構設計的“權變變量”是什么，又是如何介入組織架構設計。 [4]

企業面臨的環境決定了組織架構的特征。就像沙漠的干旱和風沙決定了駱駝需要高高的駝峰儲存水分和養料，海水的高阻力決定了魚兒的流線型身軀。

組織架構是戰略實施的政體，戰略不同組織架構必然隨之調整。就像蝸牛與羚羊，蝸牛的戰略是當危險來臨就縮進硬殼里面，所以蝸牛需要背著房子到處走;羚羊的戰略是當危險來臨就要快速奔跑離開，所以羚羊就需要強健的四肢。如果讓羚羊背上房子，又怎么能實施快速奔跑的戰略呢?

在企業發展的不同階段，隨著組織規模的擴的和能力的改變，組織架構也要相應變革來適應組織的發展。在創業階段，企業需要快速反應來保證生存，組織架構需要簡單，圍繞主要職能來設罝部門，如果組織架構過于臃腫、部門過多，就會造成流程割裂、效率低下，企業的生存就會出現問題。當企業發展壯大，如果仍然粗略的設置組織架構，就會造成重要職能薄弱或缺失，企業就會缺乏相應的能力，企業的發展就會受到影響。就像人小的時候，如果穿過大的鞋，就會舉步維艱，怎么也跑不快;當長大成人，如果再穿小時候的鞋，跑的過程中 —定會受到朿縛、疼痛難忍。

組織的活動需要利用一定的技術和反映一定技術水平的特殊手段來進行。技術以及技術設備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，而且會作用于組織活動的內容劃分、職務設置，會對工作人員的素質提出要求。例如，信息處理的計算機化，必將改變組織中的會計、文書、檔案等部門的工作形式和性質。有些企業技術力量較強，他們以技術創新和發展作為企業發展的根本，這時候組織架構關鍵是考慮技術發展問題，組織設計也以技術及其發展創新為主。伯特咨詢認為當技術能夠帶來高額利潤時，技術管理和利用就顯得相當重要，技術管理成為企業組織架構設置的核心問題，成為組織架構設置的主線。生產技術越復雜，組織架構垂直分工越復雜，這將導致組織的部門結構增加，從而也增加了企業橫向協調的工作量。在傳統企業中，各個企業的技術都差不多，企業的主要利潤點不在技術上，那么技術就不會過多地影響企業組織架構的設置，組織架構的設置更多地考慮諸如渠道管理、成本降低等，并以這些因素作為組織架構設計的主線。因此，這類慣性高的工作可考慮采標準化協調與控制結構，組織架構具有較高的正式性和集權性。

企業規模是影響企業組織設計的重要因素。企業的規模不同，其內部結構也存在明顯的差異。隨著企業規模的不斷擴大，企業活動的內容日趨復雜，人數逐漸增多，專業分工不斷細化，部門和職務的數量逐漸增加。這些都會直接導致組織架構復雜性的增加。企業規模越大，需要協調與決策的事物將會不斷增加，管理幅度就會越大。但是，管理者的時間和精力是有限的。這一矛盾將促使企業增加管理層級并進行更多的分權。因此，企業規模的擴大將會使組織的層級結構、部門結構與職能結構都會發生相應的變化。值得注意的是，企業規模的擴大會相應的增加組織運作的剛性，降低其靈活性。人員與部門不斷增多，要求企業進行規范管理。企業將會制定詳細的規章制度，并通過嚴格的程序和書面工作實現標準化對員工和部門進行控制，公司就容易采用機械性的組織架構。

人力資源是組織架構順利實施的基礎。在組織架構設計中，對人員素質的影響考慮不夠會產生較嚴重的問題。員工素質包括價值觀、智力、理解能力、自控能力和工作能力。當員工素質提高時，其本身的工作能力和需求就會發生變化。對于高素質的員工，管理制度應有較大的靈活性。例如彈性的工作時間、靈活的工作場所(例如家庭辦公)、較多的決策參與權以及有吸引力的薪資福利計劃等。人力資源狀況會對企業的層級結構產生影響，管理者的專業水平、領導經驗、組織能力較強，就可以適當地擴大管理幅度，相應的，就會導致管理層級的減少。人力資源狀況會對企業的部門結構產生影響，如實行事業部制，就需要有比較全面領導能力的人選擔任事業部經理;若實行矩陣結構，項目經理人選要求較高的威信和良好的人際關系，以適應其責多權少的特點。

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