什么是同工同酬?

同工同酬是指雇主從事同類工作時，不分性別、年齡、國籍、地區(qū)等，只要提供同樣的勞動量，就會獲得同樣的勞動報酬。

同工同酬必須具備三個條件：

1.工人的工作崗位、工作內(nèi)容是一樣的。

2.付出與同崗位其他人相同的勞動量。

3.同樣的工作量取得了同樣的工作業(yè)績。

同工同酬的內(nèi)容：

1.男女同工同酬，勞動報酬分配中的性別歧視由來已久，難以根除。

2.不同種族、國籍和身份的人同工同酬，到目前為止，這種分配歧視在一些國家和地區(qū)仍然存在。解放以來，中國基本消除了這種歧視。

3.地區(qū)、行業(yè)、部門同工同酬。各個行業(yè)和部門的特點因為各地的經(jīng)濟(jì)水平和生活水平相差很大而有所不同，因此，地區(qū)、行業(yè)、部門之間存在“同工同酬”的現(xiàn)象。

4.企業(yè)內(nèi)同工同酬。這是同工同酬最重要的內(nèi)容，在同一個企業(yè)中，做同樣工作、付出同樣勞動量、完成同樣勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)獲得同樣的勞動報酬。

同工同酬的好處及不足是什么?

優(yōu)點：與傳統(tǒng)的按資歷、按行政級別繳費模式相比，真正實現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性相對較強(qiáng)。職位和薪級的晉升激發(fā)了員工努力爭取晉升機(jī)會的熱情。

缺點：如果員工長時間得不到晉升，雖然其崗位的工作越來越好，但是收入水平卻很難得到大幅度的提升，影響了其工作積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬體系更注重內(nèi)部崗位價值的公平性，從市場中選拔稀缺人才時，企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系很有可能無法滿足稀缺人才的薪酬要求，從而無法吸引急需的人才。

雖然法律上規(guī)定了同工同酬，但是還是有同工不同酬的情況發(fā)生，那么，同工不同酬的危害是什么?

1.影響社會穩(wěn)定。同工同酬現(xiàn)象會引發(fā)很多社會動蕩因素，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于國家的長期穩(wěn)定。

2.違法、公平、正義。“公平正義”是和諧社會的重要條件，但在同工不同酬中卻遭到了嚴(yán)重破壞。

3.與效率優(yōu)先的理念相反。同工不同酬不僅違反法律，也違背了“以人為本”、“效率優(yōu)先”的先進(jìn)管理理念。這種就業(yè)方式短期內(nèi)可以為雇主減少開支，但不利于雇主事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

如何解決同工不同酬的問題?

1、提高立法的針對性。

我國雖然有很多關(guān)于同工同酬原則的法律法規(guī)，但普遍比較模糊，缺乏可操作性。因此，有必要提高立法的針對性，以案例的形式推動同工同酬原則的落實。

2、從技術(shù)層面推進(jìn)崗位評價。

企業(yè)薪酬管理的一個重要原則是保證內(nèi)部公平。為了解決這個問題，薪酬設(shè)計的第一步就是對崗位進(jìn)行評價，即在相同的評價標(biāo)準(zhǔn)下，對公司內(nèi)部不同職能的崗位進(jìn)行比較，從而確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證同工同酬。

3、加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督。

在同工同酬問題上，法律針對性不夠，但更重要的是政府相關(guān)部門執(zhí)法不力。

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